Ci sono situazioni in cui un’impresa può avere la necessità di inserire diverse figure professionali in un periodo di tempo limitato. Come è possibile rispondere a questo tipo di bisogno in maniera efficace? E come una consulenza ben strutturata può aiutare?
Esistono aziende con basso turnover, con una struttura matura in un business consolidato o con dimensioni tali per cui è necessario sostituire o inserire nuove figure abbastanza raramente. Accade in non più di 3 o 4 occasioni all’anno. In questi casi generalmente si attivano delle selezioni mirate a ricoprire le posizioni aperte (vacancy) che di volta in volta si presentano.
Ci sono invece casi in cui un’impresa conosce una rapida crescita oppure vive un momento in cui il turnover diventa più significativo, per cui diventa necessario riflettere sul modo in cui sia più efficace rispondere a questo bisogno.
Vediamo come sia possibile affrontare queste situazioni in modo coerente.
Recruitment, pro e contro delle soluzioni standard
Le strategie che le aziende generalmente mettono in atto - al netto della selezione “fai da te”, insostenibile in questi casi - sono fondamentalmente due, ognuna con pro e contro:
Attivare più Società di Ricerca e Selezione in maniera convenzionale, affidando ad ognuna uno o più incarichi per aree di specializzazione.
Pro: si attivano head hunter con specializzazioni differenti evitando di sovraccaricare un singolo fornitore con una mole di lavoro significativa e massimizzando l’efficacia. Le Società esterne possono attuare una metodologia di head hunting contattando candidati che lavorano per aziende concorrenti o in settori affini.
Contro: dispersione delle informazioni e necessità di una figura interna che dedichi tempo alla gestione dei diversi interlocutori.
Assumere una figura di recruiter interno.
Pro: internalizzazione del processo e un’unica figura a capo di esso.
Contro: costi elevati - soprattutto se si ricorre ad un recruiter senior in grado di contribuire fattivamente - e probabilmente poca possibilità di garantire nel tempo una mole di lavoro tale da giustificare un impegno full time. Difficoltà o impossibilità (per policy, etica, accordi interaziendali ecc.) da parte dell’azienda di contattare chi lavora per la concorrenza attraverso un dipendente diretto.
La terza via: il recruitment continuativo collaborativo
Esiste una terza via. Consiste nel pianificare con una Società di selezione un progetto di recruitment continuativo e collaborativo, in cui un head hunter (o un team per i progetti più corposi) si affianca all’organizzazione nell’impostazione ed attuazione di una strategia coerente.
Si parte generalmente da un’analisi della situazione in essere e si verifica se l’attuale processo di Ricerca e Selezione sia efficace. Sulla base di quanto emerge si pianificano eventuali modifiche e l’introduzione di strumenti, tecnologie o modalità più adeguate.
L’head hunter si affianca all’azienda come se fosse invece una funzione HR interna, tenendo le fila del processo e attivando tutti i canali possibili per individuare le figure di cui l’impresa ha bisogno, lavorando con essa in modo organico ed evitando di disperdere informazioni.
Oltre all’attivazione delle selezioni per ricoprire le vacancy che di volta in volta si presentano, si può anche attuare una forma di reclutamento continuativo, ad esempio per creare un pool costantemente aggiornato di profili da inserire in funzioni chiave per la struttura, per avere in ogni momento a disposizione candidati validi per specifici ruoli.
Il vantaggio principale dell’utilizzo di questa modalità è legato alle tempistiche di inserimento: queste infatti si accorciano notevolmente perché nel momento in cui si apre una posizione all’interno dell’azienda si è già creato e mantenuto nel tempo un network di contatti con candidati qualificati per lo specifico ruolo.
Il supporto di head hunter per pianificare, impostare ed attuare una strategia di questo tipo ha poi come indubbia convenienza la possibilità di portare avanti la collaborazione per periodi limitati, in modalità on/off e senza introdurre in azienda il costo fisso di un recruiter.
Altra caratteristica da tenere in considerazione è che, anche una volta sospeso il progetto con la Società di selezione, gli strumenti e le modalità che sono state impostate rimarranno in capo all’azienda, che se lo desidererà potrà portare avanti parte delle attività in maniera autonoma e farsi supportare dall’head hunter al bisogno.
Conclusioni
Abbiamo visto come il recruitment continuo collaborativo possa essere una soluzione concreta quando c’è la necessità di inserire diverse figure professionali in tempi brevi.
Questa metodologia, se applicata adeguatamente può infatti sostituire il ricorso a più fornitori esterni e/o l’inserimento diretto di un recruiter interno. Altro vantaggio importante è l’impostazione di processi e strumenti interni per il recruiting che rimangono poi di proprietà dell’azienda la quale potrà scegliere se utilizzarli autonomamente in futuro.