Al termine di un processo di selezione, individuato il miglior candidato per la posizione da ricoprire, l’azienda deve formulare una proposta economica di assunzione, tenendo conto di molti fattori. Quali sono i principali da prendere in considerazione? Come si può essere competitivi con il mercato e proporre un incremento retributivo coerente?
Una delle motivazioni che spinge le persone a valutare un cambio di azienda è senz’altro un aumento della propria retribuzione.
Negli ultimi anni si è reso sempre più evidente che le persone prendano in considerazione i cambiamenti in relazione ad un progetto di crescita professionale, ma è innegabile che l’aspetto economico mantenga un peso significativo nelle scelte.
Non esistono delle regole predefinite in materia, anche perchè la casistica è molto varia, soprattutto tenendo conto del fatto che il pacchetto retributivo complessivo può essere composto da più fattori, e non solo dalla RAL.
Si possono infatti utilizzare delle componenti extra, rispetto alla retribuzione fissa, al fine di rendere una proposta allettante da un punto di vista economico.
Proposta economica di assunzione: quale aumento di retribuzione offrire
L’approccio all’incremento in chiave percentuale, soprattutto per figure middle o professional, è ad oggi il più diffuso ed ha una sua validità, mentre su figure di top management entrano in gioco componenti diverse.
I valori di riferimento medi possono essere i seguenti:
se il cambio di azienda non prevede un trasferimento in genere l’aumento si attesta tra il 10% e il 20% - con maggiore frequenza tra il 10% e il 15%;
se il cambio di azienda prevede un trasferimento, il valore dell’increase può arrivare fino al 30%. Più frequentemente, in questo caso, capita che l’azienda supporti la persona con incentivi una tantum o in forma di rimborsi per le spese, o fornendo direttamente un alloggio.
Quali fattori non economici incidono sulla formulazione dell’offerta
Esiste, come dicevamo, una casistica molto differenziata e senz’altro vale la pena valutare la situazione caso per caso in modo da formulare un’offerta competitiva. Ci sono infatti specificità legate a molti elementi, che vale la pena tenere in considerazione. Ecco alcuni esempi:
la collocazione geografica dell’azienda che può rendere più o meno complesso individuare profili professionali validi sul territorio;
la scarsa reperibilità di figure con skills molto specifiche che, per essere portate a bordo, necessitano sul piatto un incentivo particolarmente interessante;
l’attrattività del brand che rende più semplice l’ingaggio. I candidati sono consapevoli che, per esempio, avere a Curriculum un’esperienza fatta in una determinata azienda porterà benefici indiretti in termini di carriera sul lungo periodo, al di là della retribuzione pattuita nella situazione contingente;
la possibilità di offrire oltre al pacchetto economico in senso stretto anche altre tipologie di benefit come auto aziendale, welfare e assicurazioni, oppure l’accesso a piani di crescita o formazione;
la motivazione al cambiamento di ogni singolo individuo che non necessariamente è legata ad un riconoscimento economico.
Nel caso in cui i processi di selezione siano affidati ad un head hunter, quest’ultimo potrà costituire un valido alleato nell’aiutare l’impresa a formulare una proposta coerente: conosce il mercato ed ha una visione più ampia dei parametri retributivi medi delle varie figure professionali. L’head hunter che fa un buon lavoro valuta fin dai primi step di selezione anche le motivazioni individuali e sa indirizzare l’azienda verso la costruzione di un pacchetto su misura.
Si rivelerà inoltre un valido supporto in fase di negoziazione, essendo una terza parte interessata al buon esito della trattativa.