Per varie ragioni spesso la domanda di personale qualificato da parte delle aziende supera l’offerta di candidati disponibili. Cosa può fare un’azienda per avere più possibilità di individuare ed attrarre i profili di cui ha bisogno?
Tutte le imprese si trovano nella situazione di dover inserire nel proprio organico figure professionali specifiche. Il mercato del lavoro ha subìto varie e rapide evoluzioni negli ultimi anni: reperire alcune particolari competenze è diventato molto complesso per via di un significativo gap tra domanda e offerta.
La ricerca e selezione di personale qualificato è impegnativa. Il ricorso ad un partner esterno in molti casi è la soluzione ideale.
È tuttavia molto importante affidare l’attività di recruiting a realtà credibili, qualificate e che sappiano rappresentare il cliente.
L’head hunter ottimizza i tempi di ricerca e selezione
Il motivo principale per il quale potrebbe essere rilevante per un’azienda ricorrere al supporto di una Società di Ricerca e Selezione di personale qualificato è molto semplice: il fattore tempo.
Chi si occupa di head hunting trascorre il 100% del proprio tempo lavorativo dedicandosi a questa attività. All’interno delle aziende (soprattutto PMI) spesso chi fa recruiting si occupa anche di altre attività e non può riservare alla ricerca e selezione una quantità di energie molto significativa, in particolare laddove la ricerca sia effettivamente difficile e dove debba essere sostenuto un volume di contatti imponente al fine di individuare professionisti validi.
L’head hunter è la prima leva di Employer Branding
L’Employer Branding è l’insieme di attributi e qualità - spesso intangibili - che definisce l’identità dell’organizzazione come luogo di lavoro, evidenziandone le caratteristiche distintive rispetto ai propri competitor.
Sappiamo che le strategie di Employer Branding per essere veramente efficaci dovrebbero partire ancor prima della fase di onboarding, ovvero l’inizio della collaborazione tra l’azienda e le persone. I candidati dovrebbero poter percepire già dal processo di recruiting i valori che rendono ogni specifica azienda un luogo di lavoro in cui potersi realizzare professionalmente. Anche quelli che non saranno selezionati.
Diventa quindi strategico per le imprese affidarsi a partner esterni di valore, che sappiano confrontarsi con i candidati in modo serio, coerente, empatico, trasparente.
I candidati dovrebbero poter parlare con l’head hunter come se parlassero con l’azienda.
Quest’ultimo dovrebbe essere in grado di rappresentarla al meglio sin dai primi passi della ricerca.
In un contesto di scarsa reperibilità di alcune figure professionali diventa ancor più importante porsi nel migliore dei modi rispetto ai candidati, cosicché la reputazione dell’azienda venga rafforzata da una serie di atteggiamenti e segnali positivi che una Società di Ricerca e selezione seria deve essere in grado di trasmettere.
L’head hunter è un alleato che attrae e trattiene i candidati migliori
Un certo tipo di head hunter, quello di cui abbiamo discusso finora, è inoltre un valido alleato per l’azienda come mediatore in una fase di negoziazione e trattativa.
Trovata la persona giusta, dopo uno sforzo significativo per individuare quella specifica e rara professionalità sul mercato, è un vero peccato vedere non concretizzarsi l’accordo di collaborazione tra l’azienda ed il candidato.
L’apporto di un head hunter, in quanto parte terza interessata alla celebrazione dell’unione professionale, può rivelarsi prezioso per comunicare con efficacia e trasmettere le istanze di entrambe le parti.
In una situazione di disparità tra la richiesta di alcune competenze e la loro scarsa reperibilità, il recruiting, inteso non come pura commodity, ma come asset strategico, può fare la differenza.