Candidate Experience: buone maniere e regole per recruiter - Seconda parte

Abbiamo iniziato a descrivere i comportamenti talvolta messi in atto da chi si occupa di recruiting (figure interne o esterne alle aziende) e generalmente sgraditi ai candidati, o perlomeno non funzionali alla costruzione di una relazione virtuosa tra le due parti.

Ecco qui la seconda ed ultima parte dell’elenco, qui si trova la prima.




Il ghosting del recruiter


Il più frequente tra i comportamenti più criticati da parte dei candidati è il silenzio da parte dei recruiter verso chi non è ritenuto idoneo a proseguire con la selezione dopo un primo passaggio.


Il silenzio a volte perdura anche dopo che i candidati tentano di ricontattare i recruiter alla ricerca di un riscontro, che invece spariscono letteralmente nel nulla.


Questo tipo di atteggiamento è dal nostro punto di vista ancora più fastidioso quando avviene da parte di head hunter, professionisti che lavorano contattando candidati in modo proattivo e che quindi coinvolgono in una selezione anche chi non è alla ricerca attiva di un cambiamento. Se sono io a chiederti di partecipare ad un processo di recruiting non posso a maggior ragione, fosse solo per buona educazione, non farti sapere che non proseguirai nella selezione.


Fornire un riscontro a tutte le persone che non procederanno nella selezione senz’altro richiede tempo, si tratta però di un tempo ben investito se visto in un’ottica di employer branding: la tua azienda, società di selezione o tu stesso verrai identificato come un interlocutore serio e attento.


Il feedback mancato


Veniamo poi alla questione del feedback, strettamente collegata alla precedente.


Nel momento in cui mi prendo l’impegno di contattarti per farti sapere che non proseguirai nella selezione è importante che io ti dia un riscontro quanto più preciso, puntuale e veritiero sulle motivazioni che hanno spinto ad orientare la selezione verso altri candidati.


Si tratta di un’azione ulteriore che può aiutare il candidato a migliorarsi per affrontare al meglio la prossima opportunità professionale: non si tratta di un giudizio di merito sul suo valore ma racconta il perchè le sue skills hard o soft non si adattano al 100% al contesto dell’azienda che sta reclutando.

In questo modo viene appianato un rapporto altrimenti dispari, dando valore alla relazione con le persone che in questo modo si sentono gratificate (anche se escluse dalla selezione) perchè ottengono un riscontro credibile che le può aiutare a perfezionarsi, e non si sentono mercificate con il solo scopo di fare numero per chiudere la selezione.


Non saper trattare la parte economica


Altro tasto dolente è quello legato al modo in cui viene trattato l’argomento soldi.


La motivazione principale per cui si lavora è quasi sempre economica, ovvero quasi tutti lavorano innanzitutto per avere uno stipendio.


Affrontare questo tema nel momento sbagliato, con leggerezza o con approssimazione è un ottimo modo per vanificare una buona selezione: per questo motivo è importante che il recruiter sia in grado di trattare l’argomento e sappia poi negoziare con competenza e cognizione di causa.


La retribuzione è il pilastro fondamentale e dimenticarlo può creare danni irreparabili, e chi fa recruiting deve essere pronto, preparato e disponibile ad affrontare il tema con tatto ma al contempo con trasparenza in qualsiasi momento, senza perdersi o divagare o non fornendo indicazioni precise.


Mancanza di etica e di processi trasparenti


Nel momento in cui presentiamo un’opportunità professionale al candidato dobbiamo essere in grado di trasmettergli i motivi per cui dovrebbe accettare di mettersi in gioco e abbracciare una nuova sfida: questo va fatto mantenendo un buon equilibrio tra quello che si sta “vendendo” - l’azienda, il ruolo, il percorso di crescita - e la realtà.

Non ha senso illudere una persona in fase di selezione per persuaderla ad accettare una proposta.

Se quel che abbiamo promesso non coinciderà con quello che l’azienda può mantenere rischieremo moltissimo, e ne andrà della reputazione di tutti gli interlocutori che avranno preso parte al processo.


L’obiettività, la trasparenza, l’equilibrio ed in ultima istanza l’etica ed il rispetto non dovrebbero mai mancare all’interno di un percorso di selezione se vogliamo che sia efficace.